「やまぐち働きやすい介護職場宣言制度は、山口県内の介護サービス事業所が、就業環境の改善（人材育成やキャリアパス、定着・給与改善等）を通じて、「スタッフ（職員）一人ひとりが、やりがいを持って、働き続けられる職場づくりに向け、主体的に人材の確保・育成に取り組むこと」を宣言し、これからの進路を考える若者や、介護への就職を志す求職者の方等に情報発信する制度です。
働き方
恒和会は誰もが働きやすい環境作りを目指しています
「やまぐち働きやすい介護職場宣言」も取得しています！
恒和会は基本8時間勤務なのですが、その8時間を自分で選べるんです。
自分の都合で選べて。職員によっては7時から16時までとされてたり、
子育てしながらも仕事がしやすい環境です。
残業も殆ど無く勤務時間も柔軟で、有給休暇も取りやすい職場です
休みはしっかりいただいています。
シフト制ですのであらかじめ予定を立てやすいですし、
お休みの日はカフェ巡りを楽しんでいます。
働く人の負担軽減のためICT化も進めています
「見回りの必要がない夜勤」実現を目指しています
ICT化のその一つである眠りスキャンはマットレスの下に設置したセンサーにより、入居者様の体動(寝返り、呼吸、心拍など)を測定して睡眠状態を把握します。眠りスキャンを活用することでケアプランの改善やスタッフの業務負担軽減、入居者の睡眠状況の把握、生活習慣の改善などに役立ちます。
実際に眠りスキャンを導入している有料老人ホームの夜勤職員は部屋に入っての見回りは行っておらず、眠りスキャンでの安否確認のみで時間の効率化、無駄な訪室がなく入居者様の睡眠もサポートすることができます。また、一人ひとりに合わせて呼吸数や心拍数の設定ができ異常が生じるとアラームが鳴り、不眠で悩んでいる入居者様の睡眠パターンから日中の活動量、改善点が見えてくることもあります。
マット下のセンサー
見回らず、情報を端末で確認可能
寝返り・呼吸・心拍などの画面
お互いに良い信頼関係を築いていくためにICTを推進します
現在、法人内では有料老人ホーム以外に老健でも眠りスキャンを導入しておりますが、今後は他事業所でも眠りスキャンを設置して「見回りのない夜勤」の実現を目指し、スタッフの負担軽減と入居者様とご家族様に安心して施設を利用していただき、お互いに良い信頼関係を築いていきたいと考えています。
今後、24時間ヘルパーの定期巡回訪問サービスでも地域に住んでいる利用者様に眠りスキャンなどのICT化を進めていくことができれば、施設と在宅との差を埋め、住み慣れた我が家で少しでも長く暮らすことができる手助けとなると考えます。ICTはその一翼を担っています。
様々な研修で、働く人のスキルアップをサポート
無限の可能性を秘めた人たちを恒和会は応援していきます。
現場での業務を調整して、各種研修を受講することができます。
施設内研修・施設外研修で、常に新しいスキルを身に付けていくことが可能です。
新入職員研修
社会人としての基礎、接遇、介護保険制度、介護技術等、認知症の理解、医療的なケア等、約3週間の手厚い研修を実施しています。
プリセプターシップ研修
新入職員一人ひとりにそれぞれ若手の先輩がついて、１年間、マンツーマンで指導します。
若手の先輩で解決できないことは、事業所全体で新入職員を支え育成します。
介護職員初任者研修
法人内で講座を開催しています。介護に必要な基礎知識、技術を身につけることができます。
修了時には、介護職員初任者研修の資格取得が可能です。
介護福祉士実務者研修
2019年度より実務者研修講座を法人内で実施しています。介護福祉士国家試験を受験するには、実務者研修講座の修了が不可欠です。
毎年数名の職員が法人内の実務者研修講座を修了し、介護福祉士の国家資格を取得しています。
スキルアップ資金もサポート「介護福祉士資格取得等助成制度」
介護福祉士等の資格取得等助成制度があります。（上限10万円）
●対象となる資格介護福祉士・介護支援専門員・社会福祉士・看護師・精神保健福祉士 など●対象となる研修介護職員初任者研修・介護福祉士実務者研修・認知症実践者研修・認知症実践リーダー研修・ユニットリーダー研修
個々人の目標設定に基づいたキャリアアップ
目標管理制度と人事考課制度による公正なキャリアアップを実現
恒和会では職員の一定期間の業績、意欲および能力を一定の基準に基づいて評価し、この結果を昇級、昇格、配置および教育訓練に反映して、個々人の資質向上と人事管理の校正かつ公平な運営を図ることを目的としています。
介護職のキャリアプラン例
目標設定制度と人事考課制度
目標設定制度
4月からと10月からの半年の2期に分けて、各部門ごとの目標を設定し、その達成や、組織の希望する職務能力を身につける為のさまざまなフォロー体制を確立しています。
人事考課制度
職務能力の期待像を明確にし、それぞれの職務能力の向上度合に応じ適切に、半期が終了した10月と4月に能力や成果を評価し、処遇を決定して行きます。
30歳の時に管理職になる機会をいただいて、
部下もできて当時助けていただいた上司のような存在に
ならないといけないと思うようになりました。